賃金・手当の日割り計算方法まとめ

ある会社からの相談です。

厚生労働省モデル就業規則での日割り計算方法

日割り計算の方法は法令に定められていませんので、就業規則の定めに従います。

例えば、厚生労働省モデル就業規則（第45条）では次のように定めています。

（欠勤等の扱い）
第45条　欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。
２ 前項の場合、控除すべき賃金の１時間あたりの金額の計算は以下のとおりとする。
（１）月給の場合　基本給÷１か月平均所定労働時間数
　　　（１か月平均所定労働時間数は第４０条第３項の算式により計算する。）
（２）日給の場合　基本給÷１日の所定労働時間数

※なお、休職期間中は無給とします（厚生労働省モデル就業規則 第43条第3項参照）。

厚生労働省モデル就業規則（令和5年7月版）

第４０条第３項の算式

｛（365－年間所定休日 日数）×１日の所定労働時間｝÷12

厚生労働省モデル就業規則（令和5年7月版）

上記の厚生労働省モデル就業規則で日割り計算をする場合は、次の流れで計算します。

欠勤の日割り計算について

厚生労働省モデル就業規則では、基本給月額を１か月平均所定労働時間数で割った額を１時間当たりの金額とする方法を採用していますが、各企業においては分母を「当月所定労働時間数」とする計算方法を就業規則に定める場合もあります。どちらでも法令違反ではなく、就業規則に決めたルールに従って日割り計算をする、ということが大切です。（当月所定労働時間数につきましては後述します。）

まずは、以下のカレンダーを想定し、厚生労働省モデル就業規則と同様に「１か月平均所定労働日数」を使う方法で説明します。

欠勤の日割り計算の計算例

厚生労働省モデル就業規則では、月給から欠勤日数分の賃金を控除（差し引く）します。

改善案

上記の計算例のように、１か月平均所定労働日数とその月の所定労働日数が異なり、さらに出勤／不就労日数が極端に少ない場合には、実就労日数に応じた金額よりも多く算出される／少なく算出されるという不整合が生じることがあります。

このような場合に備えて、次のように定める方法をご提案します。

一般的な日割り計算の方法とは？

一般的な日割り計算の方法①（１か月平均所定労働日数を使う方法）

一般的な日割り計算の方法②（当月所定労働日数を使う方法）

１か月平均所定労働日数を使う弊害がある例

当月所定労働日数の半分以上/未満	出勤日数	欠勤日数	欠勤控除による 日割り計算	出勤日数による 日割り計算
半分未満	8	15	50,000	80,000
半分未満	9	14	60,000	90,000
半分未満	10	13	70,000	100,000
半分未満	11	12	80,000	110,000
半分以上	12	11	90,000	120,000
半分以上	13	10	100,000	130,000
半分以上	14	9	110,000	140,000
半分以上	15	8	120,000	150,000

上記の例で、当月所定労働日数を使うと

当月所定労働日数の半分以上/未満	出勤日数	欠勤日数	欠勤控除による 日割り計算	出勤日数による 日割り計算
半分未満	8	15	69,566	69,566
半分未満	9	14	78,261	78,261
半分未満	10	13	86,957	86,957
半分未満	11	12	95,653	95,653
半分以上	12	11	104,348	104,348
半分以上	13	10	113,044	113,044
半分以上	14	9	121,740	121,740
半分以上	15	8	130,435	130,435

１か月平均所定労働日数を使うか、当月所定労働日数を使うか？

日割り計算の分母	メリット	デメリット
１か月平均所定労働日数	日割り額の分母を一定の値に固定することができます。	１か月平均所定労働日数と当月所定労働日数の乖離が大きい場合、日割り計算にひずみが生じます。
当月所定労働日数	「日割り額×出勤日数」と「月給－（日割り額×不就労日数）」が同じ金額になります。	一方で、所定労働日数の多い月／少ない月で日割り額が変わります。

労災保険からの未払賃金の立替払い制度では１か月平均所定労働日数を使用

参考までに、会社が倒産した場合に労災保険からの未払賃金の立替払いという制度があるのですが、就業規則等で具体的に定めが無い場合、その立替払の賃金の日割り計算方法は「１か月平均所定労働日数」で割る方法になっています。（ほとんどの会社では月によって所定労働日数は異なると思われますので。）

※３　日割計算について
月給制（欠勤しても賃金が減額されない完全月給制を含みます。）において、退職日が賃金計算期間の途中の日である場合は、退職日以前の労働に対応する部分につき日割計算した額になります。
＜日割計算の方法＞
　就業規則等で具体的に定められている方法により計算しますが、定められていない場合には、出勤日数に応じて計算することになります。
　「日割計算した賃金額」＝「月給及び月決めの各種手当（役職手当・家族手当・通勤手当等）」×「実労働日数」÷「所定労働日数（月によって所定労働日数が異なる場合は、年間所定労働日数を１２月で除した平均所定労働日数）」

独立行政法人 労働者健康安全機構ホームページより引用

マニアックな解説

基本給・各種手当の日割り計算

厚生労働省モデル就業規則（令和5年7月版）の第33条（賃金の構成）では、賃金を次の３つに区分しています。

一方で、手当には割増賃金の算定基礎に「含まれる手当」と「含まれない手当」があります。割増賃金の算定基礎から除外される手当は次の７つに限られます。

ただし、上記１～7の名目であっても、渡し切りの手当などにすると基準内賃金にしなければなりません。割増賃金の算定基礎に含むことが「できる／できない」具体的な例が厚生労働省リーフレット「割増賃金の基礎となる賃金とは？」に示されています。

よって、日常的に発生する割増賃金算定の実務では、賃金を構成する項目を次の４つに区分する方が分かりやすいため、就業規則（賃金規程）の「賃金の構成」条項では次の区分にすることをお勧めしています。

基準内賃金の日割り計算

基準内賃金には基本給や各種手当（割増賃金の算定基礎に含む７種の手当以外の全ての手当）が含まれます。

• 基本給
• 役職手当
• 営業手当
• 技能手当
• 資格手当
• 在宅勤務手当
• など

今回は、１ケ月平均所定労働日数を用いた方法で日割り計算をします。

ただし、ほとんどの会社では、賃金計算期間の全労働日を休んだ場合は手当も含めて賃金を支給しないのではないでしょうか？

• 賃金計算期間の全労働日を休んだ場合は基本給も手当も無給
• 賃金計算期間のうち１日でも出勤すれば、基本給は日割り分だけだが、手当は満額

ここでは、役職手当などに固定残業分を含んでいない前提で回答しました。手当に固定残業と別の何か、の複数の趣旨を含むことはお勧めしません。別記事に詳しく解説しています。

また、在宅勤務手当の日割り計算が面倒なので、日額にする場合には割増賃金の計算方法が月額の手当とは異なります。別記事に詳しく解説しています。

基準外賃金の日割り計算

基準外賃金には次の手当が含まれます。

• 家族手当
• 通勤手当
• 別居手当
• 子女教育手当
• 住宅手当
• 時間外手当・休日手当・深夜手当
• 固定残業手当

日割計算しない手当

なぜなら、時間外労働・休日労働・深夜労働の実績に基づいて支給する時間外手当・休日手当・深夜手当とは、もともと一定額の支給が確定していない手当ですので、そもそも日割り計算する必要がないからです。

日割計算するかしないか検討する手当

基準内賃金である手当の日割り計算について、

と説明しました。上記４つの手当（家族手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当）は割増賃金の算定基礎に含まれないので、欠勤等で日割り控除するのはおかしいのではないか？という考え方になると思います。家族形態や生き方が多様化する中で、これら４つの属人的な手当が家族や住宅を持っていない労働者に対する差別にならないか？という論点もあるでしょう。

特に配偶者手当に関しては女性活躍の点から就業調整の要因として指摘されているため、労使の話し合いにより配偶者手当の見直しが望まれるという趣旨で、厚生労働省リーフレット「『配偶者手当』の在り方の検討に向けて～配偶者手当の在り方の検討に関し考慮すべき事項～（令和5年1月改訂版）」に詳しく解説されています。

これからの時代、終身雇用がなくなるかも、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用になるかも、など、少しずつ働き方の変化が進んでいることに気づいている方も多いと思います。その人の職務・役割・能力に関係の無い属人的な手当については今後見直しの方向に進むのではないかと思います。少なくとも新規に就業規則を作成するときには属人的な手当を定めないことをお勧めしています。

日割り計算できる手当

通勤手当を月額で支給していたとしても、手当の趣旨は、通勤に要する交通費ですので、実際に費用が発生しない日については支払わなくても差し支えないと考えられます。ただし、就業規則への定めが必要です。あるいは、日割り計算で控除よりも、これらの手当を日額にする方法もあります。

単純に日割り計算できない手当

月〇時間の固定残業代を支払う手当のことですが、月に数日しか出勤していない場合には固定残業時間に満たないということがあるでしょう。

では、就業規則に日割計算ができる旨を定めればよいのかと言えば、単純に日割り計算できません。

• 日割計算した固定残業代 ≧ 実際に時間外労働した分の残業代・・・実際に時間外労働した分以上に支払っているのでOK
• 日割計算した固定残業代 ＜ 実際に時間外労働した分の残業代・・・実際に時間外労働した分を支払わなければならない

計算例

• 基本給（月給）　　　　：320,000円
• 在宅勤務手当（月額）　：6,400円
• １日所定労働時間　　　：８時間
• １か月平均所定労働日数：２０日
• １か月平均所定労働時間：１６０時間
• 固定残業時間　　　　　：３０時間
• 固定残業手当　　　　　：76,500円

むすび

日額給与にすると、その月の所定労働日数によって手取りが増減することから、毎月一定額が支払われる月給制は労働者の生活の安定のために有用だと思います。かつては日割り計算するのは入社・退職の場合が想定されていましたが、今後は生活と仕事との両立による休業（休職）・復職での日割り計算が増えることも考慮して、もし気になるようであれば基本給・手当の日割り計算について見直しをすることをお勧めします。