固定残業手当とみなし残業手当の違い・適正な使い分け法

ある会社からの質問です。

は似ているようで違います。

この記事ではつぎの３点について、できるだけわかりやすく解説します。

みなし残業と固定残業の違い

法定労働時間（１日８時間、原則として週４０時間）を超えた労働時間については、法定の割増賃金を支払わなければなりません。一方で、労働時間集計や賃金計算の簡便さ等の理由から、一定時間分の法定の割増賃金として、「みなし残業手当」「固定残業手当」の名目で支払うことは、両者で共通しています。

例えば、月30時間分の法定割増賃金として、月額76,500円の手当を支給したとしましょう。

「みなし残業手当」「固定残業手当」のいずれも、残業時間が月30時間未満でも、たとえ残業時間がゼロでも月額76,500円の手当が支払われます。

なお、労働時間等に関する規定の適用が除外されている次の労働者についても、管理職手当等の名目でみなし労働時間に相当する手当を支払う場合があります。

みなし残業と固定残業を同一視することの法的リスク

最初の質問（フレックスタイム制で月30時間分のみなし残業手当のみ渡し切りで支給しても法的に大丈夫？）に対する回答です。

労働安全衛生法 第66条の8の3　事業者は、第66条の8第1項又は前条第1項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第1項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。

みなし残業・固定残業それぞれの適正な使い分け法

みなし残業手当を支払う場合

• 事業場外みなし労働時間制（労働基準法 第38条の2）労使協定届様式
• 専門業務型裁量労働制（労働基準法 第38条の3）労使協定届様式
• 企画業務型裁量労働制（労働基準法 第38条の4）労使委員会決議届様式

これらは「労使協定」または「労使委員会決議」によりみなし労働時間を決めて労働基準監督署に届け出ます（なお、法定労働時間内の事業場外みなし労働時間制は届出不要です）。

各届の様式では、１日あたりの「協定（または決議）で定める労働時間」でみなし労働時間を定めます。

固定残業手当を支払う場合

• 通常の労働時間制（労働基準法 第32条）
• 1か月単位の変形労働時間制（労働基準法 第32条の2）
• フレックスタイム制（労働基準法 第32条の3）
• １週間単位の変形労働時間制（労働基準法 第32条の4）
• １年単位の変形労働時間制（労働基準法 第32条の5）

上記の通常の労働時間制と４つの変形労働時間制では「みなし労働」は認められていません。労働時間を適正に把握し、固定残業時間分を超えた賃金を支払わなければなりません。

固定残業手当の日割り計算については別に解説しています。

むすび

この記事では、固定残業手当とみなし残業手当の違い・適正な使い分け法について解説しました。

みなし残業手当は渡し切りの手当ですので、対象者はかなり限られます。一般的にはみなし残業手当ではなく固定残業手当を使うことが多いでしょう。固定残業手当であっても労働時間を適正に把握して計算した賃金を支払わなければなりません。固定残業手当を超えた分の差額支払いについては、時間よりも金額ベースで考える方が正確に計算できると思います。

参考になりましたら幸いです。